Bezrobocie harcerskie

Wyobraź sobie, że twój zastęp, drużyna, hufiec, chorągiew, okręg – to część wielkiej firmy…

W tej „firmie” jestem już od ponad piętnastu lat. Choć każdy przejść musi etap rekrutacyjny, szkolenia, po których powierzane są mu kolejne stanowiska: asystenta (kierujący zespołem 6-7-osobowym), zastępcy, a potem kierownika działu (zarządzający zespołami), to ja, z racji „urlopu”, od razu po szkoleniu i kilku tygodniach pełnienia funkcji zastępcy, zostałem kierownikiem działu.

Kariera w „firmie” nie kończy się jednak na tym stanowisku. Dalej awanse biegną już w różnoraki sposób. Możemy obrać „pionową ścieżkę kariery” (kierownik wydziału, dyrektor filii, dyrektor gospodarczy całej lokalnej firmy), albo pójść inną drogą – wybrać dziedzinę w której chce się realizować (obsługa biura, praca w wydziale finansowym, starszy asystent ds. współpracy działów różnych filii, kierownik gospodarczy itp.). Ważne jest, aby każdy pracownik ciągle się rozwijał i podejmował nowe wyzwania.

Jest chyba oczywiste, że firma, nastawiona na zysk, chce jak najszybciej się rozwijać. Jednak w naszym przedsiębiorstwie, od dłuższego już czasu, można dostrzec, że ilość wydziałów w obu filiach ciągle pozostaje ta sama. I choć otwieramy nowe działy, to jednak zamykamy inne – i tak koło (czyli braku rozwoju) się zamyka. Ale to nie jedyny „firmowy problem”.

Na spotkaniach zarządu, ale i wśród pracowników, często słychać głosy o brakach kadrowych. Na przestrzeni lat widać też, że kierownicze stanowiska obejmują coraz młodsi pracownicy, często bez szkoleń i z małym doświadczeniem (tych zwykliśmy już nazywać p.o. kierownika). Pojawia się też kolejne niepokojące zjawisko – kierownicy przekazują działy swoim zastępcom zbyt szybko (zanim tamci nabiorą odpowiedniego doświadczenia, pewności siebie i wzbudzą szacunek wśród pracowników. Zanim sam kierownik zdąży swój dział rozbudować). Jak więc w takiej sytuacji firma ma się rozwijać i pomnażać zyski, rekrutować nowych ludzi i osiągać sukcesy?

Rodzi się pytanie: dlaczego kierownicy przekazują funkcje w firmie tak szybko? Powodów może być kilka. Jednym z nich – i chyba najbardziej powszechnym – jest dotychczasowa, bardzo szybka kariera, która jednak na poziomie kierownika działu przechodzi w stagnację. Szybki awans, połączony z kilkoma latami pracy na jednym stanowisku, jest powodem zrezygnowania, co skutkuje przekazaniem funkcji i usunięciem się na bok.
Nieco inna sytuacja jest wówczas, gdy kierownikiem zostaje ktoś, kto zupełnie nie nadaje się do zarządzania zapolem (co się okazuje dopiero w praktyce). W interesie wszystkich jest wówczas, by taki dział został jak najszybciej powierzony komuś innemu, by nie dopuścić do sytuacji, w której odnotowuje się straty, pracownicy rezygnują z zatrudnienia, a stąd krótka już droga do zamknięcia działu – co się czasem, niestety, zdarza!
Bez względu na to, czy kierownik został usunięty ze stanowiska z powodu braku zdolności, czy w obliczu faktu doprowadzenia działu do upadłości – zawsze owi kierownicy usuwają się w „cień” (nic dziwnego!).

Analogiczna sytuacja może mieć miejsce na poziomie samych oddziałów  firmy – zastanawiamy się, co zrobić ze starszymi pracownikami (którzy nie nadają się na asystentów) lub z asystentami (którzy nie zostaną nigdy zastępcą kierownika) itd. Przez pewien czas są oni luźnymi doradcami i pomagają zespołowi kierowniczemu zarządzać działem, ale najczęściej po kilku miesiącach odchodzą – niekoniecznie na zasłużoną emeryturę…

Podczas spotkań zarządu „firmy” – od czasu do czasu – pojawia się w programie obrad (gdzieś na końcu) punkt: „problem odejść doświadczonych pracowników”. Ale najczęściej rozmowy toczą się wokół spraw pilniejszych i bieżących, a problem odchodzącej kadry pozostaje nietknięty, albo tylko pobieżnie zasygnalizowany. Czy owi ludzie „na górze” zdają sobie sprawę, że ten „ostatni punkt” ma ogromny wpływ na funkcjonowanie całej firmy…?  I tu– uwaga – przechodzę do sprawy najistotniejszej, która jest tematem wiodącym owego sprawozdania z działalności przedsiębiorstwa.

Stawiam tezę, że nikt z nas nie zdaje sobie sprawy, jak wielu w całym przedsiębiorstwie mamy pracowników z długim stażem w branży (na różnych szczeblach),  którzy nie podejmują się konkretnej odpowiedzialności!  W naszej firmie nie mamy pomysłów (a jeśli nawet się pojawiają, to nie wprowadzamy ich w czyn) na ich „zagospodarowanie”. Oczywiste, że im wyżej na drodze kariery, tym mniej stanowisk do obsadzenia, a i nie każdy przy tym na taki awans może sobie pozwolić. Z różnych względów. Nie ma też potrzeby tworzenia sztucznie dodatkowych miejsc pracy, np. w biurze, czy księgowości, skoro obecny stan kadr wystarcza. Ale czy to oznacza, że problemem tym nie mamy się przejmować i pozostawić obecny stan rzeczy? Absolutnie nie!

Może warto pomyśleć o rozwinięciu tzw. „poziomej ścieżki kariery” – stworzeniu nowych wydziałów, na czele których staliby konsultanci (opieki medycznej, sprzedaży, PR firmy, dokumentacji – nie tylko finansowej, szkolenia kadr, pozyskiwania środków finansowych, itp.).  Doświadczeni pracownicy, którzy nie zajmują już stanowisk kierowniczych w firmie, będąc konsultantami, mogliby służyć radą i pomocą wszystkim zatrudnionym, a przede wszystkim odciążyliby swoją pracą tych, którzy pełnią funkcje kierownicze. Trzeba mieć jednak na uwadze, że (przyszli konsultanci)  nie wyjdą z inicjatywą, nie poproszą o przydział do wymyślonego przez siebie tworu w firmie. I słusznie, bo przecież to zarząd ma globalne spojrzenie na przedsiębiorstwo, i to on najlepiej wie, jakie komórki firmy szwankują, czy gdzieś nie przydałaby się pomoc.

I tu pojawia się kolejny problem – jak dotąd nie do przeskoczenia. O ile struktura przedsiębiorstwa, dotycząca działów, wydziałów, filii itd., jest jasna (w tym lista odpowiedzialności), to przy tworzeniu nowych struktur „poziomych” nie wiadomo za bardzo, kto miałby za to odpowiadać i gdzie w systemie je umieścić. Nie wszystko bowiem przewidują przepisy regulujące zasady funkcjonowania firmy.

Może warto, aby każdy na „swojej górze” się zebrał, by wspólnie ulepszyć system – aby najbardziej doświadczeni fachowcy wspierali rozwój firmy, a nie stali bezczynnie, przyglądając się stagnacji. I trzeba tych ludzi koniecznie „zagospodarować”, bo miejsce, w którym się znajdują, prowadzi do całkowitego bezrobocia harcerskiego, od którego bardzo bliska droga, żeby z firmą nie chcieć mieć już nic wspólnego… A chyba nie na tym nam zależy – prawda?

phm. Paweł Joachimiak